Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А.
Социально-трудовые отношения:
сущность и реализация в процессе управленческой деятельности
Монография
Москва 2016
УДК 316(075.8)
ББК 60.5я73
М23
Рецензенты:
О.В. Николаев, д-р экон. наук проф.,
В.Г. Новиков, д-р экон. наук проф.
Р.Г. Мумладзе
М23 Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А. Социально-трудовые отношения: сущность и реализация в процессе управленческой деятельности: Монография. — М.: Издательство «Русайнс», 2016. — 140 с.
Материалы монографии предназначены для студентов, обучающихся по программам подготовки магистров направления 39.04.01 – «Социология», профиль: экономическая социология. Данный материал целесообразно использовать при изучении дисциплины «Исследование трудовых отношений в экономической социологии».
В настоящей работе авторы рассмотрели методологические основы социально-трудовых отношений и ряд связанных с ними проблем, таких как: «Социально-трудовые конфликты в организации и их роль в урегулировании социально-трудовых отношений», «Моббинг персонала — разновидность трудового конфликта и возможности его разрешения», «Трудовое поведение и социальная адаптация работников в современных условиях», «Основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности» и др.
Изучение рассмотренных в монографии проблем на практических занятиях поможет будущим магистрам освоить актуальные проблемы экономической социологии и подготовить магистерские диссертации.
Содержание монографии может быть использовано студентами и преподавателями, занимающимися вопросами экономической социологии, проблемами управления социально-трудовыми конфликтами.
УДК 316(075.8)
ББК 60.5я73
© РУСАЙНС, 2016
© Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, В.А. Смирнов, 2016
© ISBN
Содержание
Введение…………………………………………………………………………………………..
|
4
|
Глава I. Социально-трудовые отношения в экономической социологии: сущность, виды, формы, методы исследования………………………………………………….………
|
5
|
1. Теоретико-методологические основы социально-трудовых отношений. Виды
социально-трудовых отношений и их характеристика……………….…………………...........
|
5
|
2. Формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах
мира……………………………………………………………………………………………........
|
17
|
3. Сущность и понятие социального партнёрства……………………………….………….…..
|
21
|
4. Направления формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России…………………………………………………..………………………….….
|
26
|
5. Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии
труда…………………………………………………………………..…………………………….
|
31
|
Глава II. Управленческое общение и его роль в реализации социально-трудовых
отношений……………………………………………………………….………………………..
|
38
|
1. Понятие управления, формы управленческой деятельности………………………………..
|
38
|
2. Стиль руководства производственной организацией………………………………………..
|
41
|
3. Методы оценки деятельности руководителя…………………………………………………
|
43
|
4. Инновационный процесс в управлении: этапы, стратегия…………………………………..
|
45
|
Глава III. Социально-трудовые конфликты в организации и их роль в урегулировании социально-трудовых отношений………………………………………………………….
|
64
|
1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта………………
|
64
|
2. Причины трудовых конфликтов……………………………………………………………….
|
70
|
3. Разрешение трудового конфликта………………………………………………………….….
|
75
|
4. Моббинг персонала — разновидность трудового конфликта и возможности его
разрешения…………………………………………………………………………………………
|
80
|
Глава IV. Трудовое поведение и социальная адаптация работников в современных условиях…………………………………………………………………………………………..
|
97
|
1. Трудовое поведение: понятие, структура, виды, механизм регулирования…………….
|
97
|
2. Особенности и характеристика различных видов поведения…………………………..
|
102
|
3. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования…………………………….
|
106
|
4. Трудовая адаптация в современной экономической ситуации…………………………
|
109
|
Глава V. Основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности……………………………………………………………………………………
|
119
|
1. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда………………
|
119
|
2. Социальные институты и механизм социальной защиты работника………………….
|
124
|
3. Социальная защищенность от безработицы………………………………………………
|
136
|
4. Защита прав работников при банкротстве работодателя……………………….……………
|
138
|
5. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых
работников………………………………………………………..………………………………..
|
147
|
6. Роль службы занятости в решении вопросов социальной защищенности
работников………………………………………………………………………….………………
|
156
|
7. Социальная защищенность работников в США и ФРГ………………………..…………….
|
164
|
План проведения семинара по теме «Социально — трудовые отношения: их реализация в процессе управленческой деятельности»…………………………..………………………….
|
172
|
Заключение………………………………………………………………………..………………
|
175
|
Литература………………………………………………………………………………………..
|
176
|
Введение
Социально-трудовые отношения пронизывают весь цикл производственных и управленческих процессов. Это отношения, которые, в конечном счете, влияют на взаимодействие начальника и подчиненного, на ритм производственной деятельности и влияют на результаты труда всего коллектива.
Социально-трудовые отношения — каждодневный процесс взаимодействия руководителя и подчиненных. Важно, чтобы эти отношения проходили, строились на основе соблюдения норм права, взаимоуважения, этических и нравственных положений. Немаловажными в основе социально-трудовых отношений выступают традиции коллектива и, в конечном итоге, организационная культура.
Авторы рассматривают не только сущность социально-трудовых отношений, но и все вопросы, так или иначе имеющие отношение к этой сфере: управленческое общение, социально-трудовые конфликты в организации и их урегулирование, трудовое поведение, социальную адаптацию работников, основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности.
Социально-трудовые отношения рассматриваются на фоне происходящих преобразований в рыночной экономике России и поэтому в монографию включены наиболее актуальные вопросы, такие как: трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования; моббинг персонала; социальная защищенность от безработицы; защита прав работников при банкротстве работодателя; сокращение рабочей силы; политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников; роль службы занятости в решении вопросов социальной защищенности работников.
Глава I
Социально-трудовые отношения в экономической социологии: сущность, виды, формы, методы исследования
План:
1. Теоретико-методологические основы социально-трудовых отношений. Виды социально-трудовых отношений и их характеристика.
2. Формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира.
3. Сущность и понятие социального партнёрства.
4. Направления формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России.
5. Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда
1. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений. Виды социально-трудовых отношений и их характеристика.
Социально-трудовые отношения — термин, который получил обоснование в экономической социологии в XX в. В настоящее время в научной литературе широко используют термин «социально-трудовые отношения». Содержание социально-трудовых отношений включает широкий спектр вопросов: профессиональное обучение работников, развитие системы социальной защиты; оплата труда, условия и организация труда, вопросы социального развития человека, мотивы, ценности, цели деятельности.
Исследование социально-трудовых отношений, предполагает анализ закономерностей и факторов, определяющих их формирование и развитие, систематизацию понятий, используемых для характеристики отношений людей, складывающихся в процессе труда.
Основоположниками формационного и цивилизационного подходов было положено начало научным разработкам в области социально-трудовых отношений, которые доминировали до определённого времени в исследовании общественных систем. При этом методология формационного подхода раскрывает:
- сущность категории «трудовые отношения» (первоначально производственные и индустриальные), акцентируя внимание на исследовании экономических и правовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, включая конфликты и вопросы власти;
- цивилизационный подход позволяет рассматривать «социальные отношения» (первоначально «человеческие отношения») и следующие вопросы: доверия, взаимопонимания, сотрудничества и аргументации институциональных различий и культурного многообразия моделей социально-трудовых отношений в разных странах.
Подходы к структуризации социально-трудовых отношений. Одним из таких подходов может быть выделение уровней, что позволяет не только чётко обозначить соответствующие им отношения (между государством и работниками, между государством и работодателями, между отдельными работниками), но и дополнить определение социально-трудовых отношений деятельностью институтов, регулирующих и поддерживающих данные отношения. Так, например, в странах Западной Европы под социальнотрудовыми отношениями подразумевают деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищённости наёмных работников с целью приведения этих условий в соответствие с изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов социальных партнёров: профсоюзов и работодателей.
Другим подходом к структуризации является выделение элементов, образующих систему социально-трудовых отношений: субъекты, типы, предметная область, институциональные механизмы формирования и развития, а также критерии их оценки.
Система социально-трудовых отношений, т.е. ее элементы, направления развития и критерии оценки основаны на устойчивой взаимосвязи. Данная взаимосвязь раскрывает природу и причины социализации трудовых отношений, что, в свою очередь, позволяет выработать концептуальные направления развития социально-трудовых отношений в России и определяет логику дальнейшего исследования проблемы.
Исследование закономерностей социализации трудовых отношений рассматриваются в контексте технологических параметров эволюции общественного развития, качественных изменений системы ценностей и интересов человека, культурных основ функционирования общественных систем. Основные качественные изменения в трудовой деятельности и системе социально-трудовых отношений произошли под воздействием двух фундаментальных сдвигов: социального развития человека и технологических параметров эволюции производственной среды предприятия.
Эволюция роли человека на производстве и эволюция социально-трудовых отношений нашли отражение в соответствующих теориях управления. Известные теории предполагают существование экономического (использование трудовых ресурсов), органического (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) и гуманистического (управление человеком) подходов.
Анализ социального развития человека показывает роль человека в системе социально-трудовых отношений.
Во-первых, позволил проследить взаимосвязь между изменениями роли человека в обществе и трудовом процессе и системой социально-трудовых отношений. В частности, проследить, каким образом трансформировался понятийный аппарат и представления о субъекте труда.
Во-вторых, осознать возрастание (и, главное, причины) значимости в производстве личностных качеств человека — работника, прежде всего, таких как инициативность, добросовестность, ответственность, умения и навыки. Понять, почему отношения, основанные на соперничестве и конкуренции, уступают место отношениям солидарности, доверия и взаимопомощи. В свою очередь, это способствует поиску более эффективных механизмов активизации человеческого и трудового потенциала.
В-третьих, оценить эффективность форм совместной деятельности, в том числе и ответить на вопрос, при каких условиях доминирует тот или иной тип взаимоотношений людей в процессе труда.
В-четвёртых, анализ влияния социального развития человека на систему социально-трудовых отношений позволяет обосновать и приоритетные мероприятия, способствующие социализации трудовых отношений на различных уровнях, прежде всего на макро- и микроуровне.
Таким образом, наиболее точно роль человека в системе социально — трудовых отношений отражает понятийный аппарат, используемый для определения работника, участвующего в трудовом процессе.
При этом наблюдается прямая взаимосвязь между этапами промышленных революций (а сегодня уже речь идет о четвертой индустриальной революции), представлениями о субъекте труда, формами совместной деятельности, соответствующей концепцией управления трудовыми отношениями и типом культуры в организации. Четвертая промышленная (или вторая информационная) революция — это будущее, которое уже начинается. Ее первые ласточки — умный дом, когда, например, холодильник оповещает хозяина о том, что продукты, которые тот предпочитает, на исходе, а в самое ближайшее время холодильник сможет сам закупать необходимые продукты в пределах суммы, которую определит хозяин. Это автомобиль «Тесла», который умнеет с каждым месяцем эксплуатации, получая обновления через Интернет и обмениваясь информацией со смартфоном хозяина, изучая его привычки. Что характерно, у «Теслы» уже есть мощные конкуренты. Это, прежде всего калифорнийская компания Faraday.
Пароль четвертой индустриальной революции — «киберфизические системы», или CPS, которые будут определять лицо производства. Четвертая индустриальная, конечно, завораживает своими перспективами. Но достигнуты они будут в острейшей конкурентной борьбе.
Концепция «Индустрия 4.0» не случайно была выдвинута в Германии. Там поняли, что если не попытаться возглавить движение в будущее, можно остаться в прошлом. Немецкая промышленность уже инвестирует 40 миллиардов евро в промышленную интернет — инфраструктуру ежегодно до 2020 года, как сообщает консалтинговая фирма Strategy&.
У гонки в рамках четвертой индустриальной революции есть и стратегическая цель — кто определит будущие технические стандарты, тот займет место наверху. Всем хочется стать завтрашним Google.
Новая революция означает огромный объем коммуникаций между разными системами, все машины должны говорить на одном языке. Если незаконченный продукт прибудет на машину, которая должна будет его довести до конечного вида, но не сможет считать его чип, производство превратится в хаос. Таким образом, определение общих платформ и языков, на которых будут общаться машины разных корпораций, — не просто техническая задача, это заявка на будущие финансовые сливки.
Взаимосвязь эволюции представлений о субъекте труда и системы социально-трудовых отношений, расширяет и углубляет характеристику всех составляющих системы социально-трудовых отношений. Помимо традиционно отмечаемых в научной и учебной литературе по проблемам экономики труда и социально-трудовых отношений — отношения конфронтации, соперничества, солидарности, субсидарности и т. д. дополняются отношениями доверия, взаимопомощи, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности.
Не менее важное значение в эволюции социально-трудовых отношений имеет и технологический фактор — промышленные революции и смена технологических укладов.
Анализ влияния представлений о субъекте труда и технологических укладов на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений позволяет сделать следующие основные выводы.
Работник выступает как рабочая сила, и человек, носитель определённых качеств и способностей (человеческий капитал), предполагает воздействие управляющей системы на процессы формирования и распределения работников. Более того, массовое конвейерное производство и узкая специализация не требуют от работников уникальных качеств и уникальных способностей, проявлений инициативы и творчества.
Необходимость управления рабочей силой со стороны собственников и профессионального менеджмента ведёт к острейшим социальным конфликтам и конфронтации, бесправию работников и невозможности их влияния на трудовые процессы и принятие решений. Объективное существование конфликта между трудом и капиталом способствовало формированию институтов в системе социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства.
Становление систем социальной защиты и социального страхования служит основой согласования и координации интересов сторон социальнотрудовых отношений при регулирующей роли государства.
Социально-трудовые отношения характеризуются жёсткой централизацией и системой регулирования, затрагивающей все основные аспекты этих отношений (вопросы найма, оплаты труда, мотивации, профессионального обучения).
Работник является стратегическим ресурсом и движущей силой (человеческий фактор) в повышении эффективности производства. Усложнение целей общественного прогресса, развитие цифровых систем управления производством, использование станков с числовым программным управлением и промышленных роботов способствовало развитию творческих навыков работников, инициативности, ориентации систем мотивации на индивидуальные достижения и результат. В свою очередь, данные изменения привели к процессам разработки гибких систем оплаты труда и стимулирования, программ повышения качества трудовой жизни и вовлечённости работников в управление.
Осознание значимости работников в трудовом процессе меняет позицию бизнеса и государства в системе социально-трудовых отношений. Это находит отражение в становлении институтов социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. Социально-трудовые отношения характеризуются гибкостью, солидарностью, партнёрством и повышением ответственности всех сторон за принимаемые в социально-трудовой сфере решения. Необходимо добавить, что на уровне систем социального страхования происходит смещение акцентов с жёстких централизованных распределительных систем на гибкие и стимулирование работодателей и самих работников в повышении ответственности за принимаемые в этой области решения.
Работник является носителем уникальных знаний, обладающем опытом, определённой квалификацией, системой ценностей и мотиваций предъявляет и совершенно иные требования к формированию социально-трудовых отношений. Доступность современных технологий, возрастание значимости знаний (прежде всего рынка) в конечной цене товара, развитие сетевых организационных структур и «подключение» всех участников к «цепочке создания ценности» требует от всей системы отношений доверия, сотрудничества, взаимопомощи, командной работы, ответственности, самостоятельности в принятии решений и коллегиальности одновременно. Социально-трудовые отношения характеризуются многообразием институтов, децентрализацией, гибкостью; многообразием форм сотрудничества и направлений (инструментов) развития.
Осмысление новой ситуации в стране идет медленно, а принимаемые меры недостаточны. Провозглашаемые цели социально-экономического развития и используемые инструменты не вполне адекватны реальной ситуации в стране. Нет и глубинного осознания сущностных характеристик современной фазы общественного развития вообще и в России, в частности. До сих пор утрируется значение технологического фактора при его «фетишизации», а понимание роли человека — работника остаётся на уровне второй промышленной революции. Амбициозность российских проектов и стратегия развития до 2020 г. с ключевыми словами «инновации, институты, инфраструктура, инвестиции, интеллект» лишь подтверждают данные выводы. Человек, его социальное развитие «не просматриваются ни в краткосрочных, ни в долгосрочных планах социально-экономических преобразований.
Для России по-прежнему остаются открытыми вопросы, какой тип отношений она формирует: коллективный тип, характерный для индустриального периода развития и массового производства (когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступает не отдельный работник, а их объединения), или ориентированный на личность, на индивидуальные качества и характеристики работника.
Большой научный интерес представляет ответ на вопрос: в какой мере глобализационные процессы и становление нового типа общественных отношений оказывают влияние на Россию, и в какой степени наша страна должна их учитывать при формировании концепции развития социально — трудовых отношений.
Следует рассматривать происходящее в мире движение в сторону постиндустриализма (четвертая промышленная или вторая информационная революция в мире) революция в качестве глобального исторического контекста, на фоне которого происходит трансформация российского общества и который нельзя не учитывать при разработке стратегии развития. Необходимо также добавить, что тенденции формирования постиндустриального общества объективны и непреодолимы, а также то, что социализация и гуманизация общественно-экономической жизни становятся реальностью именно в постиндустриальном обществе. Следовательно, вопрос не в том, следует ли России быть постиндустриальной, а вопрос в том, какую общественную модель формирования постиндустриального общества (и реализации гуманистических ценностей) выберет Россия. Большинство ученых сходятся во мнении, что России не подходит модель, навязываемая со стороны развитых стран. Поэтому ей следует строить альтернативную модель с обязательным введением при определении будущего общества наряду с экономическими и технологическими признаками и такого социального признака, как социальная безопасность, и использование для развития России концепции гуманистической экономики, ставящей своей целью повышение эффективности экономической деятельности за счёт активизации личностно-квалификационных и нравственно-этических факторов. Ряд ученых предлагают разработать и принять социальную доктрину России, которая бы базировалась на национальной и культурной идентичности её народов.
В целом же большинство предлагаемых специалистами стратегий развития России в XXI в. делают ставку:
во-первых, на активное наращивание и раскрытие интеллектуального потенциала,
во-вторых, на производство высококонкурентной продукции, которая не производится за рубежом в массовом масштабе,
в-третьих, на цели и задачи, которые обещают дать явный технологический приоритет (нанотехнологии, космические исследования).
Однако достичь всего этого без ориентации на высокоэффективный труд, квалифицированного и трудолюбивого работника и социально ответственного работодателя невозможно. Именно на стимулирование этих компонентов и должна быть направлена концепция развития социально-трудовых отношений в современной России.
При характеристике современного этапа социально-экономических преобразований в России и объяснении понятия «социальная рыночная экономика» совершенно неприемлем принцип «методологического индивидуализма». Именно новая парадигма «социально ответственного и социально обусловленного индивидуализма» должна составить основу для новых исследований, направленных «на положение индивида в экономике как производителя, потребителя и субъекта» общественных (социально-трудовых) отношений.
|
