УДК 658
Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения [Текст]: Материалы международной научно-практической конференции 20-22 мая 2014 г. : - Воронеж.гос.технич.универ. – Воронеж: ВГТУ, 2014. - 188 с.
На конференции были обсуждены вопросы совершенствования организации труда и производства, проанализированы практики разработки программ повышения производительности труда в отраслях и на предприятиях, предложены методические подходы к измерению и оценки производительности труда, пути повышения эффективности работы персонала.
Издаваемый материал рассчитан на научных и практических работников, интересующихся проблемами повышения производительности труда и эффективности работы персонала.
Редакционная коллегия:
О.Г. Туровец – Заслуженный экономист РФ, д-р экон. наук,
профессор, ответственный редактор;
В.Н. Родионова – д-р экон. наук, профессор,
зам. ответственного редактора;
Т.О. Толстых - д-р экон. наук, профессор;
С.П. Чеглакова - д-р экон. наук, профессор;
В.Н. Гончаров - д-р экон. наук, профессор;
О.И.Казначеева – технический редактор
Рецензенты: кафедра экономики и управления на пред-
приятии Воронежского государственного университета (зав. кафедрой д.э.н., проф. Ю.И. Трещевский);
д.э.н., проф. Ю.А. Саликов
ISBN
© Коллектив авторов, 2014
© Оформление. ФГБОУ ВПО
«Воронежский государственный
технический университет», 2014
ВВЕДЕНИЕ
Перед Вами сборник международной научно-практической конференции «Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения». Конференция проводилась Воронежским государственным техническим университетом и Международной Академией науки и практики организации производства в мае 2014г.
Цель конференции - обмен опытом ведущих специалистов в области организации производства и управления предприятием и выработки теоретико-методических и научно-практических подходов к повышению производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения.
Настоящий сборник содержит труды участников конференции по следующим направлениям:
- повышение производительности труда как важный фактор эффективной и устойчивой работы предприятий.
- методические подходы к измерению и оценки производительности труда в регионе, на предприятии.
- практика разработки программ повышения производительности труда в регионах, отраслях, на предприятиях.
- организационные и технико-технологические факторы роста производительности труда, их развитие в современных условиях.
- теория и практика совершенствования организации труда .и производства на предприятиях как малокапиталоёмкого средства роста производительности труда.
- пути повышения эффективности работы персонала в комплексе мер по повышению производительности труда.
- организация консультационной помощи предприятиям в решении задач повышения производительности труда.
- обоснование эффективности инвестиций в программы повышения производительности труда
Благодарим всех участников и организаторов конференции за активное участие в обсуждении поставленных проблем.
Председатель оргкомитета
Заслуженный экономист РФ
д-р экон. наук, профессор О.Г. Туровец
О.Г. Туровец, В.Н. Родионова
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Повышение производительности труда обуславливает необходимость структурной реорганизации на всех уровнях иерархии управления: предприятие, отрасль, регион. В рамках предприятия большое значение придается повышению производительности труда на отдельных рабочих местах, созданию так называемых высокопроизводительных рабочих мест, внедрению инструментов бережливого производства и др.
Практика показывает, что при этом используется разнообразный набор средств, в соответствии с которым формируются конкретные пути повышения производительности труда.
Цель реорганизации состоит в устранении малопроизводительных структурных звеньев, создании стратегически эффективных организационных структур; повышении конкурентоспособности с ориентацией на новое понимание предприятия как производственно-сбытовой системы с позиции расширенной теории предприятия и современное представление об организации и управлении производством, в последнем случае речь идет о новом качестве организации производственных систем.
Спектр средств, используемых в рамках программ повышения производительности труда, достаточно широк и нуждается в систематизации.
Предлагается, в зависимости от объекта воздействия выделить жесткие и мягкие организационные инструменты, от уровня организации – базисные и интегрированные. Последние предполагают комбинацию нескольких базисных инструментов в разных формах.
В соответствии с таким подходом можно систематизировать организационный инструментарий повышения производительности труда следующим образом.
1. Базисные организационные инструменты:
1.1. Жесткие инструменты:
- делегирование полномочий в решении задач повышения производительности труда;
- структуризация с ориентацией на потребителя или продукты (решает задачи углубления специализации и усиления концентрации);
- системы стимулирования роста объема производства;
- ресурсосберегающие и прогрессивные технологии;
- информационно-коммуникационные технологии;
- структурные интеграционные инструменты (решают задачи координации действий в области производительности труда);
1.2. Мягкие инструменты:
- развитие персонала (цель – повышение индивидуальной производительности труда), в том числе повышение профессиональной и общей квалификации;
- формирование новых организационных отношений, в том числе изменение представления о человеке и его роли в повышении производительности труда; совершенствование внутрифирменных предпринимательских отношений.
2. Интегрированные организационные инструменты:
2.1. Жесткие инструменты:
- оптимизация процессов: повышение операционной эффективности (реализация инструментов бережливого производства, технического обслуживания оборудования) межфирменного взаимодействия в рамках производственной цели;
- разработка и реализация концепции кластерного развития;
- реализация инструментов бенчмаркинга;
- управление программой действий;
2.2. Мягкие инструменты:
- развитие высокой культуры производства;
- реализация инструментов концепции управления человеческими ресурсами.
В соответствии с предложенной систематизацией отметим конкретные мероприятия, направленные на повышение производительности труда:
проведение широкой разъяснительной работы (кампании), цель которой ускорить осознание всей важности и необходимости решения проблем производительности труда;
стимулирование разработок в сфере повышения производительности труда путем организации соответствующих конкурсов по тематическому и отраслевому принципу;
разработка и введение в действие экономического механизма поощрения предприятий за лучшие результаты по производительности труда;
создание институтов трансферта технологий от научно-технического сектора в промышленность и институтов эффективной помощи в коммерциализации технологий;
содействие межрегиональному трансферту технологий;
координация и стимулирование инновационных проектов, направленных на повышение производительности труда;
создание системы муниципально-частного партнерства в области финансирования программ повышения производительности труда;
научно-методическое обеспечение программ повышения производительности труда методиками, инструкциями, положениями позволяющими осуществлять анализ, прогнозирование и обоснование организационно-управленческих решений по производительности труда;
проведение региональных и межрегиональных семинаров, конференций по вопросам повышения производительности труда;
на уровне предприятия создание объективных организационных условий для появления материальной заинтересованности в повышении производительности труда;
создание венчурных фондов, осуществляющих финансирование инвестиционных проектов повышения производительности труда;
создание и функционирование сети центров и консалтинговых служб по передаче опыта и управлению производительностью труда на региональном уровне;
реструктуризация и техническое перевооружение в узких местах производства;
создание на базе малозагруженных рабочих мест централизованных специализированных производств регионального значения, организуемых на принципах кооперации и концентрации наиболее редких, требующих высокой квалификации работ;
ликвидация бесперспективных производственных и внепроизводственных структур;
создание и обеспечение работы регионального центра управления производительностью на базе ВГТУ.
Доведение представленных мероприятий до уровня конкретных рекомендаций может стать основой формирования программы повышения производительности труда.
Воронежский государственный технический университет
Рафаэль де ла Кудра, Е.В. Лавренова
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Одним из важнейших показателей эффективности производства является производительность труда. Результатом применения данного показателя является оценка эффективности затрат труда в материальном производстве, как отдельного специалиста организации, так и всего трудового коллектива. Иначе говоря, производительности труда характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда или соотношение полученных результатов к понесенным затратам труда. Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий устойчивое развитие национальной экономики, ее конкурентоспособность, рост оплаты труда работников и, как следствие, повышение качества жизни населения.
Повышение производительности труда на предприятии требует постоянного совершенствования управленческих процессов и экономической деятельности и может проявляться в виде сокращения затрат труда на единицу производимой продукции, повышения качества продукции при сохранении ее массы, создаваемой в единицу времени, увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве, уменьшения доли затрат труда в общей себестоимости продукции, сокращения времени, затраченного на производств и обращение товаров, а также увеличения массы и нормы прибыли.
Безусловно, знания, навыки и способности персонала влияют на результаты, достигаемые в процессе работы, но зависят не только от них. В большей степени правильно выявленная мотивация персонала обеспечивает эффективную деятельность организации. Только при наличии соответствующей мотивации у работников возможен прогресс, рост производительности, поэтому необходимо выявить, что побуждает персонал к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Базовой основой мотивации можно считать потребности, которые определяют поведение людей. Поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относят мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение. В современных экономических условиях материальное стимулирование может осуществляться за достижения высоких количественных результатов работы (объёма продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности); эффективного использования оборудования; высокого качества продукции; экономного расходования ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых).
Как правило, поведение определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение каждого специалиста организации. Поэтому мотивационная структура может рассматриваться как основа осуществления персоналом определенных действии. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, однако она не является ригидной - мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет содержание действия и непосредственно формирует процесс. Например, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Формирование мотивации деятельности персонала рассматривается в различных аспектах. Маркетинговый аспект отражает уровень оптимизации отношений персонала организации с внешними контактными группами, ориентирует мотивацию персонала фирмы на удовлетворение интересов и потребностей заказчиков, смежников, поставщиков и осуществляет обратную связь.
Экономический аспект учитывает сочетание материальных интересов сотрудников со стратегическими задачами организации, их материальное стимулирование на достижение конечных результатов.
Организационный аспект отражает формирование мотивации, побуждающей к координированию всех производственных и управленческих функций, а также ответственности персонала в организации, ориентированных на достижение стратегических целей фирмы.
Социально-психологический аспект раскрывает методы и формы стимулирующего воздействия на формирование моральной мотивации, которая зависит от авторитета руководства, социальной зрелости работников, возможностей их профессионального роста.
В процессе построения системы мотивации необходимо выявить доминирующие потребности сотрудников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы. Система мотивирования работников должна включать в себя социальную политику в стране и сложившуюся на предприятии; целевые задачи управления; программы материального поощрения; изменения структуры управления, функций, задач работников с целью повышения заинтересованности, удовлетворенности трудом; делегирование полномочий и ряд других аспектов.
Под внутрифирменным механизмом мотивации труда понимается вся совокупность производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством, конечной целью которой является достижение глобальной цели организации. Реализация индивидуальных потребностей каждого специалиста в процессе удовлетворения коллективного интереса большинства работников предприятия достигается через мотивы труда. Задачей, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда является формирование их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника.
То есть, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства.
Чтобы персонал работал максимально эффективно, система мотивации призвана найти индивидуальные методы управления персоналом.
Отличительной чертой успешной системы мотивации является то, что она выгодна и организации, и работникам, поскольку компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники реализуют свои потребности. Задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их реализации требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.
Мотивация персонала может и должна меняться с учетом изменений в развитии самой компании. Эффективная система мотивации не только позволяет повысить производительность труда, но и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда, что позволяет привлечь высококвалифицированных работников, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала к компании.
Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимо управление этими процессами, их планирование и координирование.
Таким образом, компания должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников. Грамотная мотивация сотрудников - это один из главных инструментов успешного развития предприятия. Укрепление мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение, что свидетельствует о том, что мотивация - неотъемлемая часть прогресса предприятия.
Company, Испания, Валенсия
Воронежский государственный технический университет
И.В. Качкар, Н.М. Круцкая
|
![Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения [Текст]: Материалы международной icon](/i/doc32.png)
![Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения [Текст]: Материалы международной icon](/i/32.png)