«Управление персоналом в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края»
|
Скачать 0.57 Mb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Министерство образования и молодежной политики Ставропольского края Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ставропольский государственный педагогический институт» Историко-филологический факультет Кафедра экономики и менеджмента ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема: «Управление персоналом в Министерстве имущественных отношений Ставропольского края» Студентки 4 курса группы Э4М Направления «Менеджмент» профиль «Государственное и муниципальное управление» Захаровой Алены Олеговны Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Эренценова Марина Алексеевна Рецензент: кандидат географических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Новосельцева Анна Петровна Работа допущена к защите Дата защиты «___ » ________ 2017г. «___» ______________ 2017г. Зав. кафедрой ____________ Оценка «____________________» Ставрополь, 2017 СОДЕРЖАНИЕ
Введение Успешная деятельность любого предприятия зависит от квалифицированного использования кадров, эффективного управления ими. Эффективное управление кадрами зависит от того, насколько управление предприятием обращает внимание на профессиональный рост сотрудников. Уровень профессионализма штата предприятия на любой стадии деятельности и в динамике может быть определен посредством контроля. Переход к новым формам рыночных отношений обусловил необходимость поиска новых резервов и механизмов управления, способных обеспечивать такой уровень качества производства и услуг, который может полностью удовлетворять запросы потребителей. Компонент системы управления качеством - одно из основных критериев управлений персоналом. Динамизм деятельности современных предприятий, потребности своевременного ответа на микро изменения и макросреды, гарантируя высокую конкурентоспособность производства, эффективность организации производства, оптимизация использования производственных ресурсов требует высокого профессионализма каждого сотрудника предприятия и эффективного управления персоналом, где специальная роль отведена системе профессионального обучения и мотивации. Для того, чтобы обеспечить и постоянно совершенствовать высокий уровень профессиональных и личных качеств персонала необходимы: критерии, позволяющие осуществлять мониторинг и сферы деятельности каждого сотрудника; организация эффективного взаимодействия с учебными организациями; методика выбора оптимальных расходов для подготовки с самой большой отдачей, и также некоторые другие условия, которые обеспечат эффективное функционирование системы непрерывного профессионального обучения персонала. Мониторинг профессионального роста сотрудников - процесс непрерывного с научной точки зрения разумного диагностико-прогнозирующего прослеживания изменений в профессиональной деятельности с целью включения результатов наблюдения в управлении их профессиональным формированием. Цель мониторинга состоит не только в том, чтобы получить конкретную картину изменений, происходящих в процессе профессионального становления в определенный момент, но и проследить тенденции, предвидеть возможные пути управленческой деятельности, направленной на поддержку и развитие положительных тенденций. Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом объекте. Для достижения поставленной цели в работе потребовалось решить следующие задачи: - рассмотреть теоретические подходы к построению управленческой модели государственной службы; - дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования; - определить направления совершенствования системы управления персоналом Министерства имущественных отношений Ставропольского края. Развитие системы управления персоналом предполагает поиск возможностей наиболее полно реализовать себя в профессии, усиление организованности, самостоятельности и ответственности, способности к инновационной деятельности. Обеспечение возможностей для профессионального роста персонала - важнейшая задача руководства. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является министерство имущественных отношений Ставропольского края. Предметом исследования является процесс научно - обоснованного отслеживания изменений системы управления персоналом министерства имущественных отношений Ставропольского края. Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента. В процессе работы применялись следующие методы: анализ, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам мониторинга личностных и профессиональных качеств персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов мониторинга и практики их применения. В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические подходы к построению управленческой модели государственной службы в России. Во второй части выпускной квалификационной работы показаны основы организационно-правовой деятельности министерства, экономические показатели его деятельности, показан анализ существующей системы управления персоналом в министерстве имущественных отношений Ставропольского края. Третья глава проекта включает в себя пути совершенствования системы управления персоналом государственных служащих Министерства имущественных отношений Ставропольского края. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка информационных источников. 1 Теоретические подходы к построению управленческой модели государственной службы 1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом Формирование профессионалов в рамках деятельности предприятия отражено в успехе и стабильности предприятия, поскольку этот процесс непосредственно связан и даже продиктован потребностью решения больших проблем, стоящих перед бизнесом. Это способствует профессиональному росту всего коллектива, стимулирует на достижении хороших результатов деятельности [3]. Введение контроля профессионального формирования требует от правительства, во-первых, исключения практики формализма в оценке профессиональных успехов. Во-вторых, долгая работа с коллективом при преодолении недоразумения и недоверия, и в некоторых случаях требуется и страх участвовать в реализации контроля профессионального формирования. По этой причине первое, как правило, молодые, начинающие сотрудники, которые заинтересованная идея отдельного подхода к оценке их работы и перспективы, чтобы найти решения собственных профессиональных проблем договаривается о нем. Но есть среди них и сотрудники с большим стажем деятельности, стимулом для которых становится желание объективно оценить уровень профессионализма. В-третьих, введение контроля позволяет правительству видеть каждого сотрудника не глазами руководителя, который выполняет определенные процедуры наблюдения, а - мастера своего дела, коллеги, желающего помочь в преодолении профессиональных затруднений. В-четвертых, необходимо изменить отношение сотрудника к полученным результатам его деятельности, которые являются основанием для того, чтобы наметить его на дальнейшее профессиональное самоусовершенствование. Если у них есть положительная динамика, должны использоваться для дальнейшего морального и материального стимула, если отрицательные - должны стать основанием для работы, направленной на преодоление показанных трудностей и проблем. Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов современных компаний. Для реализации деловых целей требуются значительные затраты обучения и развития сотрудников. Кроме того, развитие персонала увеличивает свою стоимость и ликвидность на рынке труда. Все это побуждает компании со специальной заботой приближаться к планированию таких инвестиций и считать свою эффективность. Обучение персонала должно быть подходящим, целесообразным, эффективным. Уместность - соблюдение людей, ситуации, места, время. Целесообразность - соблюдение стратегии компании. Эффективность дает шанс видеть, как эти инвестиции приведут к желательному результату. Для того, чтобы преодолеть экономический кризис необходимо решить много проблем, связанных с изменением в системе управления профессиональным ростом персонала организации. Вследствие этого особое значение и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие фактически отсутствовало в административной практике, хотя в каждой организации была подсистема управления персоналом (отдел человеческих ресурсов), в обязанности которой входил прием и увольнение рабочих, обучения и переквалификации персонала, и т.д. Но у отделов кадров, как правило, был низкий организационный статус, они были слабы профессионально. Они были структурно отделены другими подразделениями, которые выполнили функции управления кадрами (работа и отдел зарплаты, юридический отдел, и т.д.)[19]. Современным кадровым службам недостаточно разбирать только заказы, хранить информацию персонала. Они постепенно должны превращаться в центры развития и реализации стратегии организации карьеры сотрудников, который увеличивает цели производства, творческой отдачи и деятельности персонала, развития и внедрения программ развития кадров, обеспечивая справедливую компенсацию, и т.д. Управление карьерой и профессиональным ростом персонала - не такая уж новая наука, но в то же самое время в нашей стране все же не уделено ему должное внимание. Однако, это не удивительно - профессиональный рост персонала организации - все-таки стратегического, а не оперативного управления (конечно, если говорить об управлении персоналом, вместо того, чтобы вести кадровое делопроизводство). Вообще инвестиции в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривают как что-то суперобычное по общему мнению, - что возможно сделать в последнем повороте. Способствует формированию этого мнения и безграничности российского рынка труда [8]. Однако, прошедшее время реформ показало, что это мнение неправильное. И что самое важное, большинство голов начало понимать его. Доказательство к этому - появление огромного числа сообщений на различных курсах об управлении профессиональным ростом персонала для глав компаний. В основном вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, - то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы[8]. Однако прошедшее время реформ показало, что данное мнение ошибочно. И, что самое важное, большинство руководителей стало это понимать. Доказательство тому - появление огромного количества сообщений о всевозможных курсах по управлению профессиональным ростом персонала для руководителей компаний. Мониторинг дает возможность выяснить результативность процесса профессионального становления а, получить сведения о состоянии объекта, обеспечить обратную связь. Участие в мониторинге повышает уровень культуры сотрудников, побуждает их к самоанализу собственного профессионального становления. Организация мониторинга на предприятии позволит более эффективно использовать зону ближайшего развития сотрудника, понять его сильные и слабые стороны, оказать необходимую управленческую помощь. Профессиональное развитие предполагает постоянное повышение квалификации, поиск возможностей наиболее полно реализовать себя в профессии, усиление организованности, самостоятельности и ответственности, способности к инновационной деятельности. Следует отметить момент, который очень важно понимать: основная цель мониторинга своих сотрудников - это не поиск неугодных и нелояльных. Эта цель — оптимизировать рабочий процесс и способствовать результативной работе компании[6]. Мониторинг опирается на теорию управления, учение о развитии, концепцию циклов, кризисов и катастроф и т.п. Это позволяет: - посредством сравнения выявлять происходящие в объектах наблюдения изменения; - на основе корреляций между переменными устанавливать механизмы происходящих в объектах наблюдения процессов и явлений; - посредством статистических заключений обогащать знания, повышая тем самым достоверность представлений об исследуемом объекте. Полученные с помощью мониторинга данные активно используются в различных областях теории и практики. Объективные предпосылки и возможности проведения мониторинга заключаются в органическом единстве прошлого, настоящего и будущего, прерывности и непрерывности развития, усиливающихся взаимосвязях - материального и нематериального, экономического и социального, экологического и материального и др. Мониторинг - технология управления, отличающаяся повышенной наукоемкостью; он предполагает наличие квалифицированных специалистов, способных к теоретическому переосмыслению сложных явлений. Его применение сопряжено со все более масштабным использованием новейших научных сведений о глобальных природных, геополитических процессах, о социально-экономических и научно-технических тенденциях. Мониторинг появился в технических системах управления как постоянный (периодический) контроль определенных параметров, которые должны сохраняться в заданных пределах. Мониторинг в социальном управлении первоначально заключался в наблюдении за социально-экономическими процессами. И в том и в другом случае мониторинг был, по существу, пассивным. Постепенно он стал применяться также для целей отслеживания, анализа и прогнозирования текущего состояния экономических, социальных и других объектов, тенденций их развития. В результате мониторинг все более превращается в активную форму познавательной деятельности, развивается как предпосылка преобразования социально-экономических систем. Новая роль мониторинга утвердилась с появлением и распространением стратегического планирования[7]. Мониторинг в настоящее время может быть представлен как: - специфическая технология управления; - способ контроля над ситуацией, выявления причин расхождения между сущим и должным во внутренней и внешней среде страны, региона, муниципального образования, а также организации; - фактор снижения риска при разработке стратегии, при подготовке к хозяйственной деятельности. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия организации в целом, способного многократно повысить эффективность работы системы управления персоналом, ее структурных подразделений. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления профессиональным ростом персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, обеспечивающих самореализации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их[12]. Управление профессиональным ростом персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления профессионального роста персонала организации. Следовательно, формирование эффективной системы мониторинга профессионального роста персонала организации является одной из наиболее важных задач современного менеджмента персонала. Таким образом, сотрудник на основе анализа полученных результатов имеет возможность соотнести самооценку с оценками администрации и коллег; определить направления своей деятельности, описать ее результаты и пути их достижения; выявить проблемы, которые требуют особого внимания и внесения корректив; зафиксировать все расхождения в оценке деятельности со стороны с самооценкой и попытаться определить причину различий. Реализация технологии мониторинга профессионального становления создает ситуацию успеха, что способствует гуманизации и объективизации отслеживания изменений в процессе профессионального становления. Так или иначе, мониторингом своего персонала вынужден заниматься любой руководитель - ведь это одна из его основных задач[17]. А вот какие именно мероприятия требуются для успешной реализации этой задачи, решать приходится каждому управляющему в зависимости от большого количества факторов - от количества сотрудников и уровня доверия к ним и до потенциальной опасности утечки конфиденциальной информации из компании. |
Похожие:
 |
Министр имущественных отношений Ставропольского края за сохранностью и использованием по назначению объектов государственной собственности |
|
Министр имущественных отношений Ставропольского края за сохранностью и использованием по назначению объектов государственной собственности |
 |
Руководство Мамонтова Елена Ставропольского края и государственных гражданских служащих Ставропольского края, замещающих должности в министерстве социальной... |
|
Об утверждении государственной программы ставропольского края "туристско-рекреационный... Ставропольского края" и распоряжением Правительства Ставропольского края от 20 сентября 2013 г. N 319-рп "Об утверждении перечня... |
|
Ставропольского края государственное казенное учреждение ставропольского края Об обработке и обеспечении безопасности персональных данных в информационных системах персональных данных государственного казенного... |
|
Распоряжение министерства имущественных отношений Ставропольского... Iv материально-техническая база, обеспечивающая проведение всех видов лабораторных работ, практических занятий, дисциплинарных, междисциплинарной... |
|
Распоряжение министерства имущественных отношений Ставропольского... Iv материально-техническая база, обеспечивающая проведение всех видов лабораторных работ, практических занятий, дисциплинарных, междисциплинарной... |
|
Распоряжение министерства имущественных отношений Ставропольского... Iv материально-техническая база, обеспечивающая проведение всех видов лабораторных работ, практических занятий, дисциплинарных, междисциплинарной... |
|
Регламент предоставления ресурса на сервере единого центра обработки... Ставропольского края органам государственной власти Ставропольского края и государственным учреждениям Ставропольского края (далее... |
|
Решение коллегии Министерства имущественных и земельных отношений по Республике Бурятия Председательствовала: Магомедова М. А – Министр имущественных и земельных отношений Республики Бурятия |
|
Об утверждении территориальной программы государственных гарантий... Ставропольского края", "О бюджете Ставропольского края на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов" и "О бюджете Ставропольского... |
|
Об утверждении территориальной программы государственных гарантий... Ставропольского края", "О бюджете Ставропольского края на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов" и "О бюджете Ставропольского... |
|
Должностная инструкция Ответственный за организацию обработки персональных данных в министерстве финансов Ставропольского края (далее соответственно – ответственный... |
|
Запрос котировок Наименование: Управление имущественных отношений Администрации зато северск, Томской области |
|
Муниципального района ставропольского края Управление труда и социальной защиты населения администрации Степновского муниципального района Ставропольского края просит разместить... |
|
Руководство департамента Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных гражданских служащих департамента... |