А. И. Низамова управление персоналом




НазваниеА. И. Низамова управление персоналом
страница1/5
ТипУчебно-методический комплекс
rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Учебно-методический комплекс
  1   2   3   4   5
ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»
Кафедра менеджмента

А.И.Низамова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
для студентов направления подготовки бакалавров 080500.62 «Менеджмент»


УФА-2011
УДК 658.3

ББК 65.290-2

Н 61

Рецензент: Н.И. Петрова, канд. психол. наук, доц.

Составитель: А.И. Низамова, канд. техн. наук, доц.
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом БАГСУ
Управление персоналом: учебно-методический комплекс для направления 080500.62 «Менеджмент» / сост. А.И. Низамова. - Уфа: БАГСУ, 2011. – 80 с.

Учебно-методический комплекс включает рабочую программу, учебно-методические материалы лекционного курса и практических занятий, методические указания по выполнению курсовой работы, вопросы для подготовки к экзамену.

Учебно-методический комплекс предназначен для студентов Башкирской академии государственной службы и управления при изучении ими курса «Стратегический менеджмент». Учебно-методический комплекс содержит совокупность учебно-методических разработок, способствующих эффективному освоению студентами учебного материала, входящего в программу дисциплины «Стратегический менеджмент» учебного плана направления 080500.62 «Менеджмент».


УДК 658.3

ББК 65.290-2

Низамова А.И., составление, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Пояснительная записка.......................................................................................4

2. Рабочая программа..............................................................................................6

3. Учебно-методические материалы....................................................................13

4. Тесты оценки знаний.........................................................................................55

5. Вопросы к экзамену, зачету..............................................................................73

6. Методические материалы по выполнению курсовой работы…...................76

7. Литература.......................................................................................................104

8. Методические рекомендации для преподавателей......................................118

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Среди всего комплекса дисциплин, направленных на формирование долгосрочных ориентиров управленческой подготовки, курс «Управление персоналом» освещает один из ключевых элементов стратегической системы управления современными организациями. В современных условиях, когда вектор общественного развития государства направлен на формирование социально-рыночного хозяйства, значимость человеческих ресурсов неизмеримо возрастает. А следовательно, повышается важность и трансформируется содержание, структура тех учебных дисциплин, объектом рассмотрения которых является персонал современных организаций.

Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

Новая эпоха в управлении персоналом – это, во-первых, усиливающиеся требования признания экономической целесообразности увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей, во-вторых, подбор подходов и процедур к работе с персоналом с учетом нарастающей тенденции вовлеченности его в достижение целей организации, в- третьих, формирование корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом организаций.

Данный учебно-методический комплекс разработан для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное муниципальное управление» и включает:

− рабочую программу дисциплины;

− тезисы лекций;

− тесты для самоконтроля студентов (слушателей);

− список учебной литературы, рекомендуемой студентами (слушателям);

− план проведения практических занятий с указанием последовательности рассматриваемых вопросов, отводимых для освоения материалов по каждой теме;

− вопросы для самоконтроля;

− методические рекомендации по выполнению контрольной работы.

Тема 1. Управление персоналом как важнейшая сфера

современного менеджмента
Предмет и задачи курса «Управление персоналом», связь с другими учебными дисциплинами общеуправленческой подготовки : «Менеджмент», «Разработка управленческих решений», «Стратегический менеджмент» и др. Управление персоналом как наука, область профессиональной деятельности и учебный предмет. Методы управления персоналом. Персонал организации как объект управления, исследования и развития. Понятия «кадровая политика», «человеческие ресурсы», «персонал − менеджмент» и «персонал − технологии». Специфика человеческих ресурсов в сравнении с другими ресурсами организации.

Тема 2. Развитие взглядов на работу с персоналом

в системе менеджмента
Связь управления персоналом с развитием человеческой цивилизации. Виток «централизация − децентрализация − централизация» в области управления персоналом. Основное содержание работы с персоналом в соответствии со взглядами на эффективное управление (школы в управлении): школа научного управления (Ф. Тейлор), классическая (административная) школа (А. Файоль), школа человеческих отношений (Э. Мейо), количественная школа.

Понятие системы работы с персоналом. Выделение трех основных систем управления человеческими ресурсами (Л.И. Евенко): экономическая, организационная и гуманистическая. Четыре подхода к кадровой функции управления: использование трудовых ресурсов (labour resources use); управление персоналом (personnel management); управление человеческими ресурсами (human resource management); управление человеком (human being management).

Новейшие исследования и современные тенденции в области управления персоналом.

РАЗДЕЛ 2. Основные виды и этапы работы с персоналом

современных организаций
Тема 3. Планирование кадров и набор персонала
Планирование кадров как составная часть бизнес-планирования предприятия: важность, назначение, цели. Стратегическое и оперативное планирование персонала. Основные этапы планирования кадров и их содержание: оценка имеющихся трудовых ресурсов, оценка перспективных потребностей, разработка программ по удовлетворению потребностей в трудовых ресурсах. Внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы потребностей в трудовых ресурсах: долгосрочная стратегия, внутриорганизационная динамика, макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические изменения. Анализ кадрового потенциала организации. Подбор персонала и профориентация как важнейший элемент управления человеческими ресурсами. Определение источников набора − внешний или внутренний. Положительные и отрицательные стороны внешнего и внутреннего набора. Основные этапы набора персонала: распространение информации, сбор и анализ документов, собеседование, подготовка и принятие решения, завершающая коммуникация и оформление. Методы поиска кандидатов: объявления в средствах массовой информации, обращения в специализированные учебные заведения, услуги государственных и частных агентств по подбору персонала, подбор с помощью сотрудников. Преимущества и недостатки.
Тема 4. Планирование и управление деловой карьерной персонала
Понятие, этапы и виды карьеры. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала и деловой карьерой. Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников. Перемещения и работа с кадровым резервом..

Тема 5. Методы мотивации персонала
Понятие мотива, мотивация трудового поведения. Мотив и цель, мотив и потребность. Виды мотивов: внешние и внутренние, мотивация достижения результата и мотивация избегания неудачи. Поведенческий подход к формированию мотивации: закон результата.

Содержательные теории мотивации: основной постулат. Иерархическая теория А. Маслоу, первичные и вторичные потребности. Трехфакторная теория мотивации Д. МакКлелланда, учет базисного вектора мотивации в практике управления. Выделение гигиенических и собственно мотивационных факторов в теории Ф. Герцберга. Связь между удовлетворенностью трудом и выраженностью мотивационных факторов. Сравнение содержательных теорий мотивации. Процессуальный подход к мотивации: основной постулат. Процессуальная теория ожиданий В. Врума: затраты- результаты- вознаграждение- валентность.

Соотношение усилий и вознаграждения в процессуальной теории справедливости. Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.

Сравнение содержательного и процессуального подходов к мотивации персонала.

Тема 6.Адаптация персонала
Понятие адаптации сотрудника. Виды адаптации по различным основаниям: производственная и социальная (групповая); первичная (профессиональная) и вторичная (доадаптация); психофизиологическая, профессиональная, социально − психологическая, организационная. Наставничество как институт адаптации молодых специалистов. Стадии адаптации работников: ознакомление, приспособление, ассимиляция, идентификация (подуровни: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные).. Роль менеджера по персоналу в разработке, планировании и реализации мер по адаптации специалистов. Ключевые разделы в программе адаптации: введение в организацию, введение в подразделение, введение в должность.

Тема 7. Обучение персонала
Место обучения в системе управления персоналом. Организация работы по обучению персонала. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала. Методы обучения. Обучение руководителей. Оценка эффективности учебных программ.
Тема 8. Высвобождение, увольнение и текучесть персонала
Абсолютное и частичное высвобождение персонала. Виды и формы увольнений. Законодательные правила увольнения. Текучесть персонала и ее оценка. Задачи службы управления персоналом по организационно-психологической поддержке сотрудников, подлежащих сокращению. Управление конфликтами в организации. Повышение стрессоустойчивости персонала.
РАЗДЕЛ 3. Организация кадровой работы с персоналом

Тема 9. Статус и комплектование кадровых служб
Кадровые подразделения в организационной структуре предприятия. Профессионально − квалификационные требования к работникам подразделений по работе с персоналом. Концепция двойной ответственности линейных и кадровых работников за повышение эффективности использования человеческих ресурсов. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Положение о подразделении по работе с персоналом, должностная инструкция менеджера − кадровика. Зарубежный опыт работы кадровых подразделений. Подготовка и повышение квалификации работников кадровых подразделений. Оценка эффективности управления персоналом: использование опроса линейных руководителей.

Тема 10. Регламентация и оценка трудовой деятельности

сотрудников и подразделений
Методы описания рабочего места и профессиональной деятельности. Назначение и структура Положения о подразделении, связь его с миссией и долгосрочной стратегией организации. Должностные инструкции специалистов и руководителей, их структура и взаимосвязанность. Периодичность пересмотра Положений и должностных инструкций.

Оценка результативности труда как важнейший элемент работы с персоналом. Информационная и собственно оценочная функции. Нацеленность системы оценки на объективные показатели результативности работы, а не на личность сотрудника. Процедура аттестации специалистов и руководителей. Порядок подготовки, проведения и оценки результатов аттестации. Критерии аттестационной оценки: качественные и количественные. Подбор и утверждение членов аттестационной комиссии, регламента ее работы. Квалификационный экзамен: назначение и порядок проведения.
Тема 11. Системы и формы компенсации

трудовых усилий персонала
Система компенсации как один из важнейших факторов мотивации сотрудников. Основная цель системы компенсации на предприятии, решаемые при помощи нее задачи: привлечение и сохранение персонала, стимулирование, контроль издержек на рабочую силу, административная эффективность и простота, соответствие требованиям законодательства.

Традиционная система заработной платы. Повременная оплата труда. Факторы влияющие на размер временной ставки (должностного оклада): ценность рабочего места, спрос и предложение на рынке труда, квалификация работника, стаж и др. Нетрадиционные системы заработной платы. Управление системой льгот и выплат: установление гибкого рабочего графика, страхование работников, корпоративные пенсионные фонды.
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ
1. Оценка «отлично» выставляется студенту, глубоко и прочно усвоившему программный материал: принципы и методы управления персоналом, современные персонал-технологии в полном объеме, подходы к построению кадровой службы, методику совершенствования кадровой политики. Свой ответ студент сопровождает примерами конкретных практических ситуаций в данной области. При этом он свободно использует статьи Трудового кодекса РФ и соответствующие инструкции по работе с персоналом.

2. Оценка «хорошо» выставляется студенту, твердо знающему следующий программный материал принципы и методы управления персоналом, такие важные персонал-технологии как планирование персонала, подбор и отбор, адаптация, работа с увольняющими, аттестация персонала, правильно применяет правовое обеспечение трудовых отношений. Кроме этого он имеет хорошие знания по формированию кадровой политики.

3. Оценка «удовлетворительно» выставляется студенту, который имеет знания только о принципах и методах управления персоналом, имеет представления о 2-3 персонал-технологиях, не имеет четкого представления о нормативно-правовом обеспечении трудовых отношений. Слабо ориентируется в методике построения кадровой политики предприятия.

4. Оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, который не знает современных персонал-технологий, не имеет представления о соответствующем правовом обеспечении трудовых отношений, допускает существенные ошибки при ответах на «наводящие» вопросы.

3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

ЛЕКЦИОННОГО И ПРАКТИЧЕСКОГО КУРСА
Тема 1.Управление персоналом как важнейшая сфера

современного менеджмента
В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам, их использованию на практике.

Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников служб управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом − формирование, развитие, реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие, с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер в процессе формирования, распределения перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы ) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

− при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

− система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

− функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурное подразделение, отдельные исполнители);

-система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических, сициольно-психологических методов;

− необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития
МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

.

Административные методы ориентированы на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, на стремление человека работать в определенной организации.

Административные методы носят прямой характер воздействия и включают:

− формирование организационных структур органов управления;

− утверждение административных норм и нормативов;

− подбор и расстановку кадров;

− издание приказов и распоряжений;

− разработку положения, должностных обязанностей, стандартов предприятия, контроль за их исполнением.

Для административных методов характерно их соответствие трудовому законодательству, правовым нормам, действующим в организации, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Рассчитывать на автоматизм действия этих методов невозможно, необходимо прогнозировать и оценивать их действие.

Экономические методы:

− технико-экономический анализ;

− технико-экономическое обоснование и планирование;

− материальное стимулирование;

− ценообразование;

− утверждение экономических норм и нормативов.

Социально-психологические методы:

− социально-психологический анализ коллектива;

− социальное планирование;

− участие работников в управлении;

− развитие коллектива;

− психологическое воздействие на работников (создание социально-психологического климата);

− развитие у работника инициативы и ответственности;

− мотивирование работника (в том числе моральное стимулирование).

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Персонал − это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Исследование персонала осуществляется при помощи каждого из трех групп методов. К основным характеристикам персонала как объекта управления относятся:

− общий стаж;

− стаж по должности;

− профессиональная подготовка;

− наличие научных трудов, авторских изобретений;

− наличие опыта управленческой работы;

− мотивация профессионального развития;

− навыки работы в команде.

Кроме того, персонал характеризуется:

− численностью, которая зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов;

− профессиональной структурой – соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и т.д.)

− квалификационной структурой – соотношение работников различного уровня квалификации (главный конструктор, ведущий, старший);

− половозрастной структурой – соотношение групп персонала по полу и возрасту;

− структурой персонала по уровню образования – выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее образование, среднее специальное.

К понятию «управление человеческими ресурсами» экономическая наука пришла в конце 70-х годов. Термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Следовательно, кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Тема 2. Развитие взглядов на управление персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление

«Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, технологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Эрвик, М, Вебер, Г, Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.. Авторами теории человеческих ресурсов являются : А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 – х г.г. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Рассмотрим историю развития управления персоналом, начиная с 1900 г.- того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях.

В 1930 г.г. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 1930-1940 г.г. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В 1950- 1960 г.г. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов.

В 1970-80 г.г. кадровые службы наряду с оперативными начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участием в формировании стратегического управления предприятием, что становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х г.г. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Инновационные подходы ук управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Они строят работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости, мотивации и стимулирования профессионального роста и управления деловой карьерой.

Исторически сложилось так, что металлургия являлась ключевой отраслью для Республики Башкортостан. Появление горных заводов стало важным событием в хозяйственной жизни Башкирии, позволило совершить качественный скачок в развитии производителных сил края. Именно в металлургии сложились исторические предпосылки для формирования первоначального опыта в национальной управленческой практике.

И в целом можно сказать, что обращаясь к истории горных заводов на Южном Урале, более отчетливо начинаешь понимать роль и значение этой важной не только для Башкортостана, но и для Челябинской, Свердловской областей отрасли в развитии отечественного менеджмента.

Горнозаводская предпринимательская деятельность на Южном Урале получает свое развитие благодаря указам Петра І о поддержке предпринимательской деятельности в отрасли, а также о строительстве казенных горных заводов на территории Урала.

Еще в конце XVII века внимание правительства привлекли богатые месторождения железных и медных руд Урала. Глава Сибирского приказа думный дьяк А.А.Виниус, сообщая в 1697 г. царю Петру І о находке руд на Урале, просил прислать мастеров для определения их качества и подыскивания мест для строительства заводов.

Правительство, нуждающееся в оружии в связи с напряженной внешнеполитической обстановкой на юге и севере страны, откликнулось незамедлительно. На Урале развернулось строительство заводов, а к горнозаводскому предпринимательству привлекли представителей купечества, тульских оружейников, местных рудознатцев, столичных аристократов и местных дворян.

В 1719 г. была учреждена Государственная Берг-коллегия и издан Указ о горных привилегиях, согласно которому «…соизволяется всем и каждому дается воля, какого б чина и достоинства ни был, во всех местах, как на собственных, так на чужих землях искать, плавить, варить и чистить всякие металлы, сиречь: золото, медь, олово, свинец, иже, так ж и минералов, яко селитра, сера, купорос, квасцы и всяких красок потребныя земли и камения, к чему каждый толико промышленность принять может».

В 1720 г. Петр І направил начальника Главного правления Сибирских и Казанских казенных заводов В.Н.Татищева на Урал для строительства казенных заводов и управления горнозаводским хозяйством края. Им был заложен город Екатеринбург, построены рудники и заводы, составлен Горный устав, созданы Сибирский Обер-бергамт, Канцелярия Главного правления Сибирских и Казанских заводов (с 1734 г., а с 1755 г. – и Оренбургских заводов), открыты первые в России горные школы. По ходатайству В.Н.Татищева из Сената была послана специальная Государственная грамота с обращением к башкирам содействовать поискам и разработке руд.

Значительное число рудников находилось на вотчинных землях башкир и принадлежало им. Так, из 310 рудников при Юговских казенных заводах 234 принадлежали рудопромышленникам-башкирам. На добыче руд использовался в основном наемный труд местного населения, а со второй половины XVIII века – иногда и приписных русских крестьян. Башкиры искали и находили многие месторождения руд, знали их свойства, а также способы извлечения и применения полезных ископаемых для нужд того времени. На вывозке руд на заводы использовался гужевой транспорт, металл плавили в печах и домнах, используя древесный уголь и известняк в качестве флюса.

Новый толчок развитию горного дела в крае дала Оренбургская экспедиция (1734–1744), организованная обер-секретарем Сената И.К.Кириловым с целью строительства города Оренбурга – крупного экономического и торгового центра страны. Правительственная инструкция от 18 мая 1734 г. обязывала руководителя экспедиции вести разведку металлов и минералов в Башкирии и приступить к их разработке .

Принятый в 1739 г. Берг-регламент, подтвердив основные положения Берг-привелегии 1719 г. об уплате вознаграждения за обнаружение руд и праве каждого жителя заниматься горным делом, провозгласил намерение правительства передать в частные руки казенные предприятия, притом заводчикам были обещаны государственные ссуды.

Поддержкой горного дела в крае было правительственное разрешение заводчикам-купцам покупать крепостных крестьян, а также приписывать к своим заводам государственных крестьян.

Экспедиция провела большие картографические и геолого-поисковые работы и накопила большой материал о горных богатствах Башкирии. Подробное описание руд и минералов края было дано участником экспедиции, выдающимся русским ученым XVIII века П.И.Рычковым в его книге «Топография Оренбургской губернии». П.И.Рычков в своем литературном наследии в полной мере отражает специфику управленческой деятельности тульских оружейников, купечества, дворян и представителей других сословий, заложивших горнозаводское дело на Южном Урале. Уже в ходе продвижения экспедиции к устью реки Орь специалисты вели разведку полезных ископаемых. В одном из первых донесений в Кабинет Кирилов восторженно сообщал, что «от 445 верст до Ори реки ехали по горам… сплошь по благонадежным медным и серебряным и минеральным признакам». Кроме того, для выявления месторождений полезных ископаемых Кириллов привлек башкир, которые «рудные камни и признаки объявлять стали, а многие из платы и возкою на завод промышлять возохотились».

Собранные сведения способствовали тому, что в Башкирии развернулось горнозаводское строительство. В начале 1736 г. Кирилов обратился к правительству с предложением основать 3 казенных завода. Вскоре разрешение поступило. В течение 1736 и в начале 1737 гг. по распоряжению Кирилова в 10 верстах от Табынской крепости был возведен Воскресенский медеплавильный завод, который в дальнейшем был продан на льготных условиях симбирскому купцу И.Б.Твердышеву .

Твердышев сыграл выдающуюся роль в становлении горных заводов в Башкортостане. П.И.Рычков характеризует личные и деловые качества предпринимателя следующим образом: «Синбирский купец Иван Борисов сын Твердышев, человек такой, который прежде в рассуждениях о внутренней и внешней коммерции основательно был сведущ, и хотя был тогда невеликий капиталист, но по справедливым и честным его поступкам везде имел кредит довольный. Сей по совету своих друзей и по натуральной склонности к горным заводам в том 1743 г. отважился действительному тайному советнику и кавалеру Ивану Ивановичу Неплюеву, который был тогда тайным советником и оренбургским главным командиром, подать прошение, чтоб ему дозволено было оный при Кирилове заведенный бывший медный завод на том или другом месте возобновить своим коштом, обязуясь в казну заплатить по оценке деньгами за все те припасы и инструменты, которые от того прежнего заведения в Табынске на лицо явятся».

Далее в «Топографии Оренбургской губернии» исследователь особо отмечает предприимчивость и экономическое мышление И.Б.Твердышева. Из купечества он был первым кто в Оренбурге снабжал казенные магазины из Казанского и Симбирского уездов, изыскивая прямые дороги. Причем поставлял товары, как пишет автор, «с убавкою цены многие тысячи рублей казенному расходу им уменьшено».

Отличившись перед правительствующим сенатом среди старых и знатных заводчиков, И.Б.Твердышев получил разрешение заключить контракт с Оренбургской губернской канцелярией по развитию вышеупомянутого горного завода, в том числе по покупке башкирских земель, лесов.

Статский советник И.К.Кирилов прекрасно понимал, приглашая купца И.Б.Твердышева, что в деле освоения горных заводов на территории Оренбургской губернии требуется не только предприниматель с «вышеозначенными показанными от него заслугами», но и, как бы мы сказали в настоящее время, талантливый менеджер.

П.И.Рычков описывает демократический стиль управления, присущий И.Б.Твердышеву следующим образом: «По состоянию башкирского народа, который ни что столь много не уважает и не бережет, как старинные свои вотчинные земли, и отхожие, то есть лесные угодья, а наипаче пчельные бортевые промыслы, беспристрастно можно сказать, что при первом заведении горных заводов, к коим на всякие строения, тако ж на дрова и уголье, множество лесов необходимо требуется, надо бы были великая осмотрительность и всякая ласковость, справедливость и умеренность с башкирцами, дабы от них, по их дикости и легкомыслию, от новости на землях их таких заводов затруднений не было, и вновь бы беспокойства не отрыгнуло. Но помянутый Твердышев, с компанейщиком его синбирским же купцом Иваном Мясниковым и с двумя родными своими братьями, не жалея ни труда, ни иждевения, так искусно и честно поступали, что башкирцы, полюбив их, почитали всегда хозяевами, и не только никаких помешательств и препятствий ни в чем им не чинили, но и сами, узнав свойство руд, из награждения им объявлять стали; а многие из платы и возкою на завод руды промышлять возохотились».

И.Б.Твердышев и его совладелец И.С.Мясников как первые в этих местах заводчики, внесшие огромный вклад в развитие горного дела России, были пожалованы императорским величеством в чин коллежского ассесора и назначены директорами.

Таким образом, в эти годы первый опыт эффективной управленческой деятельности на Урале продемонстрировали такие именитые горнопромышленники, как Н.Н.Демидов, Е.Н.Демидов, И.С.Мясников, И.Б.Твердышев и др.

Полагаясь лишь на свой опыт, не имея профессиональных знаний в области управления, они создавали практические основы производственного менеджмента в отрасли, разрабатывали подходы к управлению персоналом.

Крупнейший российский ученый в области менеджмента профессор Э.Коротков убеждает нас в том, что «…Знание истории влияет на систему ценностей, которые в свою очередь определяют стиль менеджмента и его культуру. Образование современного менеджера немыслимо без знания истории как самой практики, так и науки менеджмента».

Тема 3. Планирование кадров и набор персонала
Планирование персонала в первую очередь зависит от структурных решений, т.к. на этой стадии управленческих решений можно формировать потребность фирмы в персонале.

Структурные решения можно разделить по характеру оказываемых на потребность фирмы в персонале воздействий на:

  1. внутренние (в результате которых меняется содержание профессий и профессионально-квалификационный состав необходимого персонала)

Это такие решения:

− изменение функций подразделений;

− реорганизация подразделений фирмы (их образование, закрытие, объединение или разделение).

  1. внешние (в результате которых фирма перестает нуждаться в целых группах работников).

Это:

− отсечение неэффективных видов деятельности

− расширение или сокращение контрактных отношений (заказы на сторону).
Определение потребности в персонале.

Планирование персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность фирмы в персонале и определяются мероприятия по ее покрытию.

Работа по планированию персонала включает:

− оценку наличного персонала по качественным и количественным характеристикам

− расчет текущей и перспективной потребности в персонале

− разработку программы мероприятий по покрытию потребности в персонале: наем, обучение, продвижение и увольнение работников.

Оценка наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в организации работ, позволяющий определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям фирмы. В результате анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет текущей потребности в них или сокращения их численности.

Расчет перспективной потребности в персонале является более сложной задачей, т.к. носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы. В ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала.

Последний этап планирования – мероприятия по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в них.
Баланс персонала.

На советских предприятиях результатом работы по планированию персонала была разработка его баланса.

Баланс персонала представлял собой инструмент среднесрочного (начиная с годового) и долгосрочного (перспективного) планирования, с помощью которого решались вопросы комплектования.

Баланс мог разрабатываться как сводный – по всему предприятию, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Разработка баланса включала следующие показатели:

− оценку наличной численности работников той или иной профессиональной группы, того или иного подразделения;

− оценку дополнительной потребности;

− определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках (за счет найма, продвижения, по договору с учебными заведениями);

− определение способов сохранения численности работников.
Подбор и отбор персонала
При найме работников фирме приходиться решать ряд задач. Кчислу основных относятся:

-учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

-поиск источников замещения вакансий;

-выбор путей поиска кандидатур;

-учет влияния правовой среды.

1.Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам:

Внешним и внутрифирменным.

Внешние причины:

-конъюнктура рынка труда;

-колебания спроса и предложения рабочей силы;

-политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины:

-продвижение по службе и кадровые перемещения;

-ротация (люди в пределах одного и того же предприятия поочередно

пребывают в какой-либо должности);

-замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по

болезни;

-всевозможные конкурсы;

-расширение номенклатуры.

2.Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использо-

ванны следующие источники:

-биржи труда;

-центры трудоустройства;

-школы, колледжи, университеты;

-частные агенства;

-родственные предприятия;

-самопроявившиеся кандидаты и др.


Практическое занятие

  1. Предметная область курса «Управление персоналом», методы исследования и развития персонала. Развитие взглядов на работу с персоналом в рамках школ управления.

  2. Планирование в кадровой работе. Исследование имеющихся трудовых ресурсов и оценка будущих потребностей в кадрах..

  3. Средства для набора персонала и источники пополнения кадрового состава.
  1   2   3   4   5

Похожие:

А. И. Низамова управление персоналом iconУчебно-методический комплекс дисциплины информационные технологии...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

А. И. Низамова управление персоналом iconУчебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

А. И. Низамова управление персоналом iconУправление персоналом
Управление персоналом: спецпрактикум / Сост. С. В. Аржанухин. – Екатеринбург: Урагс, 2006. – 124 с

А. И. Низамова управление персоналом icon1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12

А. И. Низамова управление персоналом iconПрограмма государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом»
Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...

А. И. Низамова управление персоналом iconВопросы к экзамену мдк 05. 01 «Управление персоналом»
Содержание, задачи дисциплины «Управления персоналом», основные понятия, связь с другими науками

А. И. Низамова управление персоналом iconРабочая программа Производственной практики Для специальности 080505. 65 «Управление персоналом»
Федеральным законом №273-фз от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-фз) и требованиями...

А. И. Низамова управление персоналом iconТехническое задание на внедрение программного продукта «1С: Предприятие...
В настоящем документе сформулированы требования по технической реализации бизнес-процессов по управлению персоналом и учету заработной...

А. И. Низамова управление персоналом iconРабочая программа дисциплины (модуля) в. Дв. 11. 2 «big date в управлении...
Направленность (профиль) «Управление персоналом организации и государственной службы»

А. И. Низамова управление персоналом iconФонд оценочных средств по учебной дисциплине/модулю
Экология и природопользование, 080100 Экономика, 030900 Юриспруденция, 100700 Торговое дело, 190600 Эксплуатация транспортно-технологических...

А. И. Низамова управление персоналом iconВ. – Заместитель директора Департамента управления персоналом и организационного...
Слушания по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

А. И. Низамова управление персоналом iconЗ. Р. Танаева кадровая политика и управление персоналом в органах внутренних дел
Агаджанов А. А., заведующий кафедрой государственно-правовых дисциплин Уральского филиала Российского государственного университета...

А. И. Низамова управление персоналом iconУчебное пособие для вузов Главный редактор В. Усманов
...

А. И. Низамова управление персоналом iconТ. В. Харченко управление персоналом
В мире наблюдается настоящий бум работ в этой области, в штатных расписаниях позиция «Enterprise Architect» заняла устойчивое положение,...

А. И. Низамова управление персоналом iconВладимирский Государственный Университет Научная библиотека Бюллетень...
Деловые коммуникации: учебник для вузов по направлениям (специальностям) "Менеджмент" и "Управление персоналом"/ А. П. Егоршин. Нижний...

А. И. Низамова управление персоналом iconМинистерство образования и науки российской федерации владивостокский...
Управление персоналом и Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования...


Руководство, инструкция по применению






При копировании материала укажите ссылку © 2017
контакты
rykovodstvo.ru
Поиск